Leadership in tempi di post–crisi
In tempi di post-crisi, la leadership generativa (collaborativa, centrata sulle persone e orientata ai e dai principi) sembra essere una chiave per trasformare le sfide della ricostruzione di una nuova coesione organizzativa in opportunità di crescita e prosperità. C’è molta letteratura sulla leadership in tempi di crisi, ma molto poco è stato fatto per comprendere e governare le dinamiche che si manifestano nelle organizzazioni “dopo”, assumendo che, grazie a una elasticità miracolistica, tutto si stabilizzi in modo naturale. Un recente studio del Prof. Ralph Gigliotti, pubblicato nel Journal of Leadership Studies e il suo libro “Post-Crisis Leadership: Resilience, Renewal, and Reinvention in the Aftermath of Disruption” esplora come la leadership e la followership interagiscano per sviluppare l'adattamento e la performance di team e intere organizzazioni. Lo studio si focalizza sul post-Covid, ma è facilmente estendibile al “dopo” di tante altre crisi: M&A, ristrutturazioni, progetti di cambiamento disruptive. Gigliotti identifica 5 pratiche di leadership generativa, dimostratesi particolarmente critiche per la gestione del post-crisi: incoraggiare l'apprendimento, coltivare la resilienza, stimolare la creazione di “senso”, perseguire il “reinventarsi” e acquisire una cultura di adattabilità, promuovere il rinnovamento.
Tra le diverse presenti nello studio di Gigliotti, vogliamo mettere l’attenzione su una dimensione che trae grande beneficio da pratiche di leadership generativa: quella della Hope, definita non come sua semplice traduzione, ma intesa nel linguaggio dell’Adattabilità; ovvero una caratteristica legata all’auto-efficacia e alla capacità di visualizzare un obiettivo e come raggiungerlo.
Dopo le crisi, spesso la “hope” è da riattivare, perché, senza di essa, l’adattamento alle nuove condizioni diventa estremamente difficile e oneroso.
In Youvolution lavoriamo da tempo sull’Adattabilità di individui e sistemi, spesso partendo da assessment che, mappando le dimensioni di Carattere, Abilità e Contesto/Ambiente, dà la misura delle opportunità e dei rischi presenti in relazione al cambiamento, la cui piena realizzazione richiede un coefficiente di adattabilità dell’organizzazione alto.
L’adattabilità è un asset fondamentale da avere nel cambiamento, ma diventa addirittura critico nel dopo-cambiamento.
Lavorare sulle dimensioni dell’adattabilità (oltre ad Hope ce ne sono altre 14 nel modello che usiamo noi) è premessa e, insieme, leva per governare i tempi e la complessità del cambiamento, che dura ben oltre la chiusura formale del “cantiere” di lavoro e viene fortemente condizionato dalla sua componente psicologica.
Per approfondimenti su Adaptability Quotient e Change rimaniamo, naturalmente, a disposizione per chiarimenti o, ancora meglio, conversazioni e confronti.