PURPOSE-DRIVEN LEADERSHIP: una prospettiva di guida in tempi turbolenti e incerti
Oggi, collegare strategia ed execution al Purpose è più necessario che mai. In un ambiente complesso, globalmente interconnesso e in rapido e continuo cambiamento, il Purpose può fornire un punto di riferimento stabile che guida decisioni strategiche e operazioni quotidiane. Collega le ambizioni aziendali agli interessi delle persone, generando motivazione e partecipazione, elementi che sono fondamentali per attrarre e trattenere i talenti. Gli stakeholder, sia interni che esterni, chiedono sempre di più trasparenza e responsabilità.
La Purpose-Driven Leadership è un’opportunità per sviluppare un’integrazione profonda tra la struttura organizzativa e gestionale dell’azienda, allineando cultura aziendale, strategia ed operatività.
In questo articolo, vogliamo introdurre il tema, esplorandone le caratteristiche, i benefici e i relativi “costi” e punti di attenzione. Esistono diversi modelli di riferimento che possono aiutare nel viaggio per diventare una purpose-driven company, ma oggi rifletteremo su aspetti di prospettiva, dal punto di osservazione del leader (imprenditore o manager che sia).
Purpose-Driven Leadership è un approccio alla leadership che si concentra sul trovare e promuovere il “senso” dell’agire organizzativo all'interno dell'impresa e verso le sue persone e farvi gravitare intorno tutte le decisioni che la leadership è tenuta a prendere nel tempo, creando un “impianto” di coerenza che è facilmente osservabile da tutti gli stakeholders, in particolare dai dipendenti. Quindi, oltre che porre attenzione sui tradizionali driver di performance (ricavi, profitti, cash flow, oltre a crescita, acquisizioni, ecc), i leader che adottano questo paradigma mettono concretamente e visibilmente al centro un purpose collettivo che, molto più di altri approcci, ispira e motiva i dipendenti a partecipare al progetto aziendale dando il meglio di sé.
Il leader Purpose-Driven opera nella convinzione che, offrendo agli stakeholders la bussola del purpose, anche i driver di performance ne beneficiano significativamente.
Caratteristiche principali della Purpose-Driven Leadership:
5 sono i punti essenziali che caratterizzano questo stile di leadership:
1. Chiarezza di Visione — i leader purpose-driven sono in grado di articolare una chiara visione che va oltre lo sviluppo degli economics, abbracciando un impatto sociale più ampio. Questa visione, poi, guida tutte le decisioni e comportamenti, creando coerenza tra Purpose, Mission, Vision, Strategia aziendale ed Execution quotidiana, rendendo più semplice ed efficace comunicare.
👉 Un esempio: Unilever — Ho avuto occasione di incontrare personalmente e confrontarmi con l’ex-Global VP of Human Resources Geoff McDonald che, insieme al ex-CEO Paul Polman hanno ridefinito la mission di Unilever focalizzandosi su obiettivi di sostenibilità, bilanciando profitti e impatto sociale. Con una mossa coraggiosa, McDonald e Polman hanno cambiato il peso del CSO dell’azienda da non-executive director a executive director, attribuendo al ruolo la possibilità di veto su prodotti non disegnati per essere “Sustainable”. Questo ha dato la possibilità di rendere operativo, capillare il progetto di sostenibilità ambientale.
2. Valori “incarnati” — gli obiettivi e le strategie dell'azienda sono allineate con valori che il leader purpose-driven si è assicurato siano pienamente compresi da tutti, fatti propri nei comportamenti quotidiani e sostenuti non solo dai leader ma anche da tutti i dipendenti, di ogni livello e responsabilità. Questo rafforza il senso di appartenenza e fa sentire ogni membro del Sistema parte di una missione più grande.
👉 Starbucks: Con il suo approccio basato su valori inclusivi e il benessere dei dipendenti, Starbucks promuove una leadership orientata al Purpose che considera il contributo sociale una parte essenziale della sua missione, declinandolo in maniera precisa.
3. Fiducia e Empowerment — La leadership purpose-driven si fonda su un paradigma che responsabilizza le persone, promuovendo – concretamente - autonomia e creatività. I dipendenti sentono di avere un impatto sistemico, e sono più motivati a partecipare pro–attivamente, portando idee nuove e di valore.
👉 Patagonia — Caso molto noto, con il suo impegno per la sostenibilità ambientale, Patagonia ha creato una cultura aziendale basata su valori profondi di responsabilità sociale e ambientale. Al di là del modello organizzativo “piatto”, si pensi alle campagne “don’t buy this jacket” e alla innovativa struttura organizzativa e gestionale che ci sta dietro.
4. Connessione emotiva — Il leader purpose-driven riconosce l’importanza di stabilire una connessione autentica con i propri dipendenti e collaboratori. La comunicazione aperta, l’empatia e la trasparenza creano una cultura basata sulla fiducia reciproca, foriera di engagement ed efficacia (si risolvono prima i problemi, si riduce l’ambiguità, si collabora condividendo risorse e informazioni).
5. Sostenibilità e responsabilità — Questi leader vedono l'impresa ben oltre la sua capacità – sia ben chiaro: essenziale – di conseguire il risultato economico e la performance (senza denaro e soddisfazione degli shareholders non si va da nessuna parte…), ma come parte di un sistema più grande che comprende anche l’applicazione della leadership e del fare impresa al conseguimento di impatti sociali e/o ambientali. La sostenibilità e la responsabilità sociale diventano componenti integrali del modo in cui le imprese purpose-driven operano e prosperano.
👉 IBM — Mi affido alle parole di Gina Tesla, ex-Vice President, Corporate Responsibility & Sustainability and Social Impact della Corporate: "L'azienda, oggi, è tutta incentrata sull'intersezione tra sociale e business, quindi questo programma (ndr: gli IBM Service Corps) è essenziale, si adatta perfettamente e genera: sviluppo della leadership, vantaggi per le comunità, vantaggi per IBM: nuovi clienti, innovazione e valore del marchio.”
Benefici della Purpose-Driven Leadership
5 sono i benefici maggiormente evidenti che si manifestano quando una purpose-driven leadership può operare liberamente in un’organizzazione:
Reputazione aziendale — Le organizzazioni che si basano su (e operano, concretamente, in accordo a) Purpose chiari attraggono non solo talenti, ma anche clienti e investitori (si pensi al messaggio di Larry Fink ai CEO anche se, per ora, il focus di BlackRock – che nessuno naturalmente si sogna di descrivere come un ente filantropico - è solo sulla sostenibilità ambientale). Per questo, generalmente, le organizzazioni che scelgono di essere purpose-driven attraggono, da una parte, una domanda e una clientela più sensibile agli stessi principi e, per questo, disponibile a pagare un premium price per i prodotti/servizi che acquista e, dall’altra, attraggono una clientela consapevole del fatto che il maggiore benessere dell’organizzazione si trasforma in prodotti/servizi migliori e miglior livello di cura degli scambi.
Maggiore Engagement — Quando i dipendenti si riconoscono nel Purpose aziendale e comprendono bene la relazione tra quest’ultimo ed il proprio lavoro, sono naturalmente più coinvolti, motivati e meno inclini a lasciare l'azienda. Oltre ai benefici diretti sulla cultura organizzativa, è necessaria una dose di energia infinitamente più piccola per mantenere motivata la struttura. L’engagement riduce naturalmente anche il turnover dei dipendenti.
Innovazione — Una cultura organizzativa centrata sul Purpose ispira comportamenti di ruolo pro-attivi, creatività e pensiero innovativo: i dipendenti si sentono responsabilizzati a sperimentare e contribuire in modo anche inedito.
Talent attraction semplificata — Qualunque organizzazione che riesce a dimostrare di avere il purpose come proprio baricentro aumenta la propria attrattività, in particolare verso le nuove generazioni, molto sensibili a questo tipo di stimoli.
Progetti di cambiamento più semplici — La resistenza al cambiamento è anche legata ad una insufficiente fiducia nella leadership e all’incertezza del nuovo scenario. In caso di cambiamenti che non mettono in discussione il Purpose aziendale, la vicinanza percepita del management e la stella polare del Purpose, come riferimento del vecchio e del nuovo scenario, riducono significativamente le resistenze. Questo crea anche efficacia ed efficienza comunicativa, considerando che le iniziative di supporto alla transizione fanno leva su semplicità, coerenza e chiarezza dei messaggi.
Alcuni punti di attenzione della Purpose-Driven Leadership
Come spesso capita con le pratiche di leadership avanzata, la qualità delle persone, il livello di “centratura” personale del leader e la prospettiva sulla mission del ruolo, hanno un impatto significativo. Su questo è possibile intervenire con percorsi di sviluppo della leadership (Executive Coaching, Mentoring, consulenza specifica, per esempio), ma è comunque importante essere consapevoli delle aree su cui porre particolare attenzione e cura. Di seguito qualche esempio.
Gestione del dissenso — Il mito dell’armonia è – appunto – un mito. Avere Purpose importanti, essere persone autentiche e degne di fiducia non mette al riparo da dissenso e conflitto, che sono elementi fisiologici della realtà, spesso anche utili per il benessere delle relazioni e l’individuazione di soluzioni di valore. Un Purpose-driven leader è importante non abbia l’aspettativa che una azienda Purpose–driven sia esente da divergenze anche aspre e che, dunque, sia preparato nella gestione del conflitto (competenza conflittuale – ne abbiamo parlato più volte sul blog), consapevole che, se l’omologazione semplifica ma porta a povertà di opzioni e individualismo, una diversità orchestrata rende la gestione dei tanti “colori” più complessa ma porta a ricchezza di opzioni, sintesi di grande valore e benessere.
Si “alza l’asticella” — Se in un’azienda purpose-driven (quindi con dipendenti purpose-driven) viene presa una decisione impopolare dal management, questa viene considerata scandalosa, non solo ingiusta, proprio perché le persone si sentono parte di qualcosa di speciale. Un licenziamento, per esempio, non ha più solo a che fare con il lavoro, ma tocca anche purpose e identità dei dipendenti. Il leader Purpose-Driven deve tenerne conto, usando molto bene l’ascolto, dando spazio alla comprensione degli animi, gestendo in modo accorto modalità, contenuti e timing della comunicazione.
Resistenza culturale — Al di là di alcune persone che potrebbero già essere naturalmente orientate alla Purpose-Driven Leadership, vediamo spesso manager culturalmente distaccati dalla realtà “fuori” (che viene considerata solo in quanto luogo della “domanda” e delle “risorse”), portati a valorizzare esclusivamente il cervello e molto poco il cuore. Per implementare paradigmi di leadership Purpose-driven, è importante porsi alcune domande (e trovarvi risposta), tra le quali: come sviluppare manager che riescano a essere Follower (nel senso più evoluto del termine) e non a “comandare” team che, anche per motivi generazionali, sono sempre più inclini alla mentalità free-lance e all’entrepreneurship? Come influenzare gli stakeholders affinché, al di là di un sostegno formale, garantiscano al Purpose-Driven leader lo spazio, il tempo e le risorse necessarie ad attivare l’organizzazione nel modo specifico che è richiesto?
Evoluzione necessaria, nel tempo, della Direzione Risorse Umane — Dal ruolo originale di arbitro tra azienda e sindacati e garante di compliance, il ruolo, in forte evoluzione da tempo, potrebbe essere necessario progredisca, integrando strumenti funzionali alla purpose-driven leadership (si pensi ai modelli di community, dei quali certamente un grande esperto è Marshall Ganz di Harvard).
In conclusione, introdurre il paradigma della Purpose-Driven Leadership può comportare costi e richiede un'attenta considerazione e gestione di diversi aspetti critici. Tuttavia, i benefici possono superare di gran lunga le difficoltà. Questo approccio non solo rafforza la coesione interna e aumenta l’engagement dei team, ma crea anche opportunità concrete di performance incrementale e competitività. Per i top executive, investire in una leadership guidata dal Purpose significa costruire un’organizzazione più forte, innovativa e capace di generare valore sostenibile nel lungo termine.
Come sempre, se vuoi lasciare una tua testimonianza, pensiero o prospettiva sei benvenuto/a: ogni conversazione seria sulla Leadership è preziosa, soprattutto di questi tempi.
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